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Hoy voy a entrar a hablar de un tema un poco más complejo, no tiendo a hablar de ello, pero creo que es necesario comentar la realidad de lo que está pasando, eso sí, sin dejar de lado la igualdad. Esta vez voy a centrarme en las empresas y lo que están su friendo con el Plan de Igualdad del Gobierno de España. Una vez más poniendo trabas.

Pongámonos en contexto. A principios del 2023, el Gobierno de la nación ya anunció la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Esta medida entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas. Una ley de Igualdad que, además, establece el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI y tiene repercusiones en el ámbito laboral.

Esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley y finalizaba el 2 de marzo de 2024, pues establecían un plazo de un año para llevarlo. Sin embargo, no ha sido hasta ahora, 6 meses después, el 9 de octubre de 2024, cuando se ha publicado el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, en el BOE.

Hasta ahí todo bien, pero ahora viene lo gracioso. Las empresas, con más de 50 trabajadores, tienen un plazo de seis meses, de los que tres de ellos son para comenzar a negociar con los representantes sindicales y los otros tres para acordar las medidas contra el acoso del colectivo LGTBI. Ahora con prisas y corriendo.

Con o sin acuerdo, las empresas deberán aplicar las medidas establecidas en el texto del real decreto. Así, todas las empresas con más de 50 trabajadores y un convenio colectivo tendrán que haber incorporado medidas contra el acoso LGTBI antes del 10 de abril, se hayan consensuado con los comités de empresa o no. ¿Por qué tenemos tanta prisa?

Esta nueva normativa requiere una adaptación de la empresa para crear un contexto favorable a la diversidad, que deberán hacer una referencia expresa no solo a la orientación sexual e identidad de género, sino también a la expresión y a la diversidad familiar. Y no solo eso, deberán integrar en sus planes de formación módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI y en sus convenios colectivos medidas que atiendan a la realidad de las familias diversas, cónyuges y convenios colectivos medidas que atiendan a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI. parejas de hecho LGTBI.

Tengo que aclarar que no critico que cada uno viva abiertamente su vida dependiendo de su orientación sexual, pero no creo que esto tenga que marcar todo lo que hacemos o dejamos de orientación sexual, pero no creo que esto tenga que marcar todo lo que hacemos o dejamos de hacer (probablemente hablo desde una posición privilegiada porque nunca he tenido ningún ido ningún problema al respecto).

Y es que nuestros derechos ya están reconocidos en la Constitución, concretamente en el artículo 14, que dice, literalmente:“los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Parece que muchas veces se nos olvida que existen estas leyes.

Entonces, si todo está recogido en la Constitución, por qué tenemos que molestar a las empresas ya no solo en materia económica, por todo lo que supone armar una estructura de negociación con los convenios colectivos para incorporar este plan, sino organizar de nuevo una negociación colectiva después de todas las aplicaciones legislativas forzadas por el Gobierno estatal en los últimos años.

Luego la culpa de que no haya un salario digno en la mayoría de las empresas españolas es culpa de las empresas y no del Gobierno. Eso sí, después de estas líneas, seguramente me llamen facha.