Hay un primer paso que es conceptual. Diferenciar entre CONFLICTO y PROBLEMA.
En un CONFLICTO hay dos o más posturas enfrentadas. Cada parte BUSCAR GANAR en detrimento de la otra(s) parte(s). La que gana lo celebra, y la que pierde piensa en la revancha. Y, al primitivo conflicto, le suele seguir otro.
En un PROBLEMA, todos los afectados BUSCAN UNA SOLUCION conjuntamente. Trabajan solidariamente.
En general, y no solo en el caso que nos ocupa, el primer paso es siempre cambiar el formato Conflicto por el formato Problema. No es fácil, pero es necesario.
Este enfoque es de aplicación general, tanto en el plano individual, como en el profesional y comunitario.
Hay metodologías que permiten plantear los problemas y su resolución, algo que no existe en un conflicto
Un ejemplo en la esfera política. El tema Pensiones. En su momento los partidos decidieron sacar este tema del esquema de confrontación política, y constituyeron el llamado Pacto de Toledo, en el que acuerdan los temas relativos a esta cuestión por consenso.
Es evidente que, como muchas otras cuestiones, puede darse un paso atrás, y convertir un problema en un conflicto. Por ello el responsable, el líder, debe de estar vigilante de que la formulación y resolución del problema avance adecuadamente.
Formular un problema no siempre es una cuestión sencilla. Ya decía Einstein, “Si tuviera una hora para resolver un problema, y mi vida dependiera de la solución, gastaría los primeros 55 minutos en formular la pregunta adecuada”.
Pero hay metodologías que permiten plantear los problemas y su resolución, algo que no existe en un conflicto.
Con esta distinción en mente, en el caso concreto de la empresa metalúrgica, en nuestro próximo articulo, contaremos como resolvieron el conflicto que tenían entre dos de sus directivos.
Sabiendo esto, ¿tú cómo actuarías? Díselo a Francisco aqui
